Checklist
Vooraleer u als werkgever overgaat tot ontslag van een werknemer, neemt u best even deze checklist door.
- Valt de arbeidsovereenkomst onder Belgisch arbeidsrecht? Voor de beëindiging van "gewone" Belgische arbeidsovereenkomsten is dit uiteraard een uitgemaakte zaak. Bij internationale arbeidsrelaties (expats, detacheringen, ...) kijkt u dit best na.
- Zullen meerdere werknemers worden ontslagen. Zo ja, hoe zit het met de drempels voor collectief ontslag (wet Renault), of andere drempels die in de sector of het bedrijf gelden?
- Geniet de werknemer een ontslagbescherming? Zo ja, dan kijkt u best na of eerst een ontslagprocedure moet gevolgd worden (bijvoorbeeld leden van de ondernemingsraad, ...), of dat u de ontslagbeslissing extra moet kunnen motiveren (bijvoorbeeld bescherming wegens tijdskrediet, moederschapsverlof, ...).
- Gelden specifieke ontslagprocedures in uw sector of bedrijf (werkzekerheidsclausules,...)?
- Gaat het om een ontslag wegens dringende reden? Let op voor de strikte termijnen en formaliteiten.
- Vraagt de werknemer schriftelijk naar een motivering van het ontslag? Zo ja, dan zal u het ontslag schriftelijk moeten motiveren.
- Gaat het om een beëindiging van een arbeidsovereenkomst die is ingegaan vóór 1 januari 2014? Zo ja, dan moet u de regel van de "dubbele foto" toepassen.
- Gaat het om een voltijdse of deeltijdse werknemer? Dit kan een impact hebben op de berekening van de opzeggingsvergoeding.
- Heeft de werknemer voordien voor uw bedrijf gewerkt als uitzendkracht?
- Gaat het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Zo ja, dan gelden verschillende regels naargelang u tijdens de eerste helft van de overeenkomst (maar beperkt tot de eerste 6 maanden) ontslaat of nadien.
- Bevat de arbeidsovereenkomst een niet-concurrentiebeding? Zo ja, dan moet u tijdig beslissen of u de vergoeding wil betalen of aan het beding wil verzaken.
- Kijk na wie bevoegd is om de ontslagdocumenten te ondertekenen namens het bedrijf.
- Vergeet zeker de taalregels niet.
- Indien u de werknemer vrijstelt van prestaties dan heeft u hiervoor zijn/haar akkoord nodig en kan mogelijks een activeringsbijdrage verschuldigd zijn, tenzij bij vrijstelling tijdens de wettelijke opzeggingstermijn.
-
Denk aan de bijkomende rechten van de werknemer in het geval van ontslag:
- Recht op outplacementbegeleiding (verplichting voor de werkgever om tijdig een aanbod te doen, ...)
- Informatieplicht in het kader van het einde van een beroepsgebonden ziekteverzekering en mogelijkheid tot individuele voortzetting
- Uittreding uit het aanvullend pensioenplan / groepsverzekering met beslissingsrecht over verworven reserves
- Recht op "SWT" ("brugpensioen") en eventuele vervangingsplicht
- Gaat het om een handelsvertegenwoordiger? Dan heeft die misschien recht op een zogenoemde "uitwinningsvergoeding" voor aangebrachte klanten
- Recht op vertrekvakantiegeld voor bedienden
- Recht op loon voor feestdagen na uitdiensttreding
- Opstellen van sociale documenten bij uitdiensttreding
- Mag de werknemer verder gebruik maken van de bedrijfswagen, smartphone, ...?
- ...
