NL | FR | EN

Checklist

Vooraleer u als werkgever overgaat tot ontslag van een werknemer, neemt u best even deze checklist door.

  • Valt de arbeidsovereenkomst onder Belgisch arbeidsrecht? Voor de beëindiging van "gewone" Belgische arbeidsovereenkomsten is dit uiteraard een uitgemaakte zaak. Bij internationale arbeidsrelaties (expats, detacheringen, ...) kijkt u dit best na.
  • Zullen meerdere werknemers worden ontslagen. Zo ja, hoe zit het met de drempels voor collectief ontslag (wet Renault), of andere drempels die in de sector of het bedrijf gelden?
  • Geniet de werknemer een ontslagbescherming? Zo ja, dan kijkt u best na of eerst een ontslagprocedure moet gevolgd worden (bijvoorbeeld leden van de ondernemingsraad, ...), of dat u de ontslagbeslissing extra moet kunnen motiveren (bijvoorbeeld bescherming wegens tijdskrediet, moederschapsverlof, ...).
  • Gelden specifieke ontslagprocedures in uw sector of bedrijf (werkzekerheidsclausules,...)?
  • Gaat het om een ontslag wegens dringende reden? Let op voor de strikte termijnen en formaliteiten.
  • Vraagt de werknemer schriftelijk naar een motivering van het ontslag? Zo ja, dan zal u het ontslag schriftelijk moeten motiveren.
  • Gaat het om een beëindiging van een arbeidsovereenkomst die is ingegaan vóór 1 januari 2014? Zo ja, dan moet u de regel van de "dubbele foto" toepassen.
  • Gaat het om een voltijdse of deeltijdse werknemer? Dit kan een impact hebben op de berekening van de opzeggingsvergoeding.
  • Heeft de werknemer voordien voor uw bedrijf gewerkt als uitzendkracht?
  • Gaat het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Zo ja, dan gelden verschillende regels naargelang u tijdens de eerste helft van de overeenkomst (maar beperkt tot de eerste 6 maanden) ontslaat of nadien.
  • Bevat de arbeidsovereenkomst een niet-concurrentiebeding? Zo ja, dan moet u tijdig beslissen of u de vergoeding wil betalen of aan het beding wil verzaken.
  • Kijk na wie bevoegd is om de ontslagdocumenten te ondertekenen namens het bedrijf.
  • Vergeet zeker de taalregels niet.
  • Indien u de werknemer vrijstelt van prestaties dan heeft u hiervoor zijn/haar akkoord nodig en kan mogelijks een activeringsbijdrage verschuldigd zijn, tenzij bij vrijstelling tijdens de wettelijke opzeggingstermijn.
  • Denk aan de bijkomende rechten van de werknemer in het geval van ontslag:
    • Recht op outplacementbegeleiding (verplichting voor de werkgever om tijdig een aanbod te doen, ...)
    • Informatieplicht in het kader van het einde van een beroepsgebonden ziekteverzekering en mogelijkheid tot individuele voortzetting
    • Uittreding uit het aanvullend pensioenplan / groepsverzekering met beslissingsrecht over verworven reserves
    • Recht op "SWT" ("brugpensioen") en eventuele vervangingsplicht
    • Gaat het om een handelsvertegenwoordiger? Dan heeft die misschien recht op een zogenoemde "uitwinningsvergoeding" voor aangebrachte klanten
    • Recht op vertrekvakantiegeld voor bedienden
    • Recht op loon voor feestdagen na uitdiensttreding
    • Opstellen van sociale documenten bij uitdiensttreding
    • Mag de werknemer verder gebruik maken van de bedrijfswagen, smartphone, ...?
  • ...